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09 juillet 2021
Articles Ecole et laboratoires

Enquête : L'insertion professionnelle des diplômé(e)s des Grandes écoles

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Avant-propos

L’enquête annuelle de la CGE analyse la valorisation sur le marché du travail des formations dispensées par les Grandes écoles françaises via l’insertion professionnelle de leurs diplômé(e)s. Il s’agit de la 29ème édition de l’enquête. Cet article se focalise sur les ingénieur(e)s, mais vous pouvez retrouvez l'enquête complète en cliquant ici.

L’impact de la crise sanitaire sur l’emploi des jeunes diplômé(e)s se fait clairement sentir : ainsi le taux net d’emploi à moins de 6 mois descend à 79,1 % pour l’ensemble des diplômé(e)s. Il perd 9 points par rapport à l’année précédente et redescend en-dessous de 80 %, revenant ainsi à un niveau similaire à celui de de 2010 dans un contexte post-crise financière de 2008.

Cependant l’impact est moins fort que nous ne l’avions craint. La part des CDI reste élevée : elle recule de seulement 4 à 5 points. Elle se maintient au-dessus de 81 % pour les managers et 78,2 % pour les ingénieur(e)s. Surtout, le délai de recrutement reste inférieur à deux mois pour plus des trois quarts des diplômé(e)s (77,7 %). Pour une grande part, le contrat était signé avant l’obtention du diplôme.

 

 

Situation des diplômé(e)s et principaux indicateurs d’insertion

 

 1. Situation des diplômé(e)s

Évolution entre les enquêtes 2020 et 2021

Pour la dernière promotion, la situation des diplômé(e)s reflète les difficultés auxquelles sont confrontés les jeunes diplômé(e)s pour entrer dans la vie professionnelle. La part des diplômé(e)s en activité professionnelle recule de plus de 7 points : 64,5 % en 2021 contre 71,7 % en 2020. La proportion de managers en activité reste la plus forte (70,7 % et - 6 points), comparée aux ingénieur(e)s (63,9 % et - 8 points) et aux diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités (52,8 % et - 4,6 points).

La proportion de diplômé(e)s des Grandes écoles en recherche d’emploi au moment de l’enquête augmente fortement : elle est à 17,7 % en 2021, contre 10,2 % en 2020. La période actuelle de crise grave fait suite à plusieurs années de contexte économique très favorable à l’embauche des cadres en général, mais également des jeunes diplômé(e)s. Chez les managers, 18,9 % sont en recherche d’emploi, 1 point de plus que les autres types d’écoles : 17,2 % pour les ingénieur(e)s et 17,5 % pour les autres spécialités.

Classiquement, le contexte difficile a incité plus de diplômé(e)s à la poursuite d’études : 9,9 % ont fait ce choix contre 8,2 % en 2020. La progression observée quel que soit le type d’école est plus élevée pour les diplômé(e)s des autres spécialités, avec 23,6 % en poursuite d’études (+ 3 points par rapport à 2020). Cette particularité les distingue des ingénieur(e)s et des managers pour qui ce choix est moins fréquent : 9 % (+ 1,2 point) des ingénieur(e)s et 5,9 % (+ 1,5 point) des managers.

La proportion de diplômé(e)s en thèse est stable et concerne principalement des ingénieur(e)s : 6,3 % des ingénieur(e)s ont fait ce choix.

 

Selon le type d'école et le genre

Pour les diplômé(e)s des écoles d’ingénieur(e)s et celles d’autres spécialités, le taux des femmes est très proche de celui des hommes, alors que l’écart observé était de 2,5 points l’année précédente. La difficulté à trouver un emploi touche autant les femmes que les hommes.

Pour les autres situations, on observe peu d’écart entre femmes et hommes.

Après 24-27 mois (promotion 2018), la part des diplômé(e)s en recherche d’emploi descend encore de quelques points, mais un écart subsiste en défaveur des femmes. Pour les ingénieur(e)es et les femmes managers, c’est 4,6 %, 1 point de plus que pour les hommes. Les diplômé(e)es des autres spécialités sont 6,9 % en recherche d’emploi, 2,4 points de plus que les hommes.

 

Création ou reprise d'une entreprise

La part de création d’entreprise est plus forte chez les managers, en particulier pour les hommes : 7,4 % d’entre eux sont concernés. Chez les ingénieur(e)s, les projets de création sont majoritaires par rapport aux activités réellement démarrées : la création est en cours pour 54,9 % des ingénieur(e)s, contre pour 46,1 % des managers et 37,8 % des diplômé(e)s des autres spécialités.

 

L’impact de la situation sanitaire liée à la Covid-19

 Les ingénieur(e)s sont moins nombreux à citer les difficultés liées à la recherche d’emploi : 52,4 % citent moins d’offres d’emploi, 45 % citent moins de propositions de recrutement, mais cela reste parmi les impacts prédominants. A l’inverse, 20,5 % ont cité la difficulté pour le stage de fin d’études.

 Les managers, comme les ingénieur(e)s, citent également la diminution des offres d’emploi et des propositions de recrutement. Ils sont plus nombreux à avoir dû réviser leurs prétentions salariales : 24,8 % soit 7 - 8 points de plus que les diplômé(e)s ingénieur(e)s et autres spécialités. Seulement 8,3 % des managers ont cité la difficulté pour le stage de fin d’études.

 

2. Principaux indicateurs

Dernière promotion : le taux net d’emploi chute

 Taux net d’emploi : - 9 points

Le taux net d’emploi descend à 79,1 % pour l’ensemble des diplômé(e)s. Il perd 9 points et redescend en-dessous de 80 %, reflet de la part importante de diplômé(e)s en recherche d’emploi (17,7 %). C’est pour les ingénieur(e)s que le recul est le plus marqué : - 10,1 points, après les niveaux élevés atteints les années précédentes. Avec 79,4 %, il se situe au même niveau que celui des managers (79,5 %), et au-dessus de celui des diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités (76,1 %).

Pour les diplômé(e)s en emploi, les conditions de recrutement restent bonnes

La part d’emplois à durée indéterminée recule de seulement 4 à 5 points pour tous les types d’écoles. Elle se maintient au-dessus de 81 % pour les managers. Elle est un peu inférieure pour les ingénieur(e)s (78,2 %). Elle est beaucoup plus basse pour les diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités à 57,2 %, comme déjà observé l’an dernier.

Le délai de recrutement reste inférieur à deux mois pour plus des trois quarts des diplômé(e)s (77,7 %). La part d’emplois de cadres se maintient au-dessus de 82 %, traditionnellement plus élevée chez les ingénieur(e)s avec 87,2 %.

Les salaires hors primes stoppés dans leur progression

En France, le salaire brut annuel moyen hors primes s’établit à 35 461 €, soit - 0,7 % sur un an. Selon le type d’école, la situation est plus contrastée. Les ingénieur(e)s recrutés le sont au même niveau de salaire que l’an dernier. Par contre, pour les managers, le recul est de - 1,5 % (un peu plus de 500 €) et de - 3,2 % pour les diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités, ce qui équivaut à environ 1 100 € de moins.

En 2021, un nouveau diplômé(e) sur deux est embauché avec un salaire brut annuel hors primes supérieur à 35 000 € (salaire médian) comme il y a deux ans (enquête 2019). Pour les ingénieur(e)s et les managers, ce salaire médian est identique à celui de l’an dernier : 35 000 € chez les ingénieur(e)s et 36 000 € chez les managers. Par contre pour les diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités, il diminue de 1 000 € pour se situer à 35 000 €.

Des écarts de salaires en faveur des managers

Les managers perçoivent, en salaire brut annuel moyen hors primes, 1 000 € de plus que les ingénieur(e)s et 1 500 € de plus que les diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités. Avec les primes, l’écart est supérieur à 3 000 € en faveur des managers : 3 160 € de plus que les ingénieur(e)s et 3 500 € de plus que les diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités.

Plus de 12 % des diplômé(e)s exercent un emploi à l’étranger

La part des emplois à l’étranger recule de 1,3 point. Elle reste plus forte chez les managers et les diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités (respectivement 16,7 % et 17,3 %), plus enclins à occuper un emploi à l’étranger que les ingénieur(e)s (9,5 %). La part des emplois en Île-de-France recule légèrement pour tous les types d’écoles : 60 % des emplois d’ingénieur(e)s en France se situent en province, alors qu’environ trois quarts des managers et des diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités travaillent en Île-de-France.

 

Avant-dernière promotion : le taux net d’emploi a perdu 3,1 points

Malgré la situation de crise, les indicateurs d’insertion des diplômé(e)s de la promotion 2019 (après 12-15 mois sur le marché du travail) restent à des niveaux élevés. Ils sont beaucoup moins touchés que les nouveaux diplômé(e)s. Le taux net d’emploi atteint 92 % : 89,3 % pour les diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités, 91,9 % pour les managers et 92,6 % pour les ingénieur(e)s.

Le salaire brut annuel moyen avec primes est inférieur de 1,3 % à celui de l’enquête de l’an dernier : 39 660 € contre 40 193 €. C’est pour les managers (- 2,1 %) et pour les diplômé(e)s des autres spécialités (- 3,3 %) que la variation est sensible. Pour les ingénieur(e)s, la diminution est plus faible (- 0,7 %).

Les managers obtiennent toujours en moyenne des salaires plus élevés, notamment comparés aux ingénieur(e)s. Ils occupent également plus fréquemment un emploi à durée indéterminée (92,1 %).

 

Antépénultième promotion : une situation confortable après deux ans de vie active

Les indicateurs calculés pour la promotion 2018 restent très favorables aux diplômé(e)s des Grandes écoles : selon le type d’école, on constate un taux net d’emploi entre 93,6 % et 95,8 %, de 8 à 9 emplois sur dix en CDI et un salaire brut annuel moyen avec primes de 41 162 à 45 459 €. L’écart de salaire en faveur des managers s’amplifie et l’écart de salaire médian avec primes – emplois en France – est de 3 000 €. Un manager sur deux perçoit un salaire avec primes supérieur à 43 000 €, pour les ingénieur(e)s et les autres spécialités, le salaire médian est de 40 000 €.

 

Des disparités atténuées pour la promotion 2020 malgré la situation de crise

Pour la promotion entrant dans la vie active, les taux nets d’emploi des hommes (79,9 %) et des femmes (77,8 %) présentent un écart de 2,1 points seulement (4 points l’an dernier).

Pour les ingénieur(e)s et les diplômé(e)s des autres spécialités il y a presque égalité.

Pour les managers la situation est inverse : l’écart constaté s’est accru. Le taux net d’emploi des femmes se situe 5,1 points plus bas que celui des hommes (- 3,5 points l’an dernier).

Les caractéristiques des emplois occupés présentent également des écarts en défaveur des femmes : elles sont moins fréquemment en contrat à durée indéterminée, elles ont moins souvent le statut de cadre. Cependant, ces indicateurs présentent pour les femmes des écarts moins défavorables que l’an dernier. Pour les hommes, les indicateurs de l’an dernier étaient particulièrement élevés, et le recul cette année a été plus fort pour eux, notamment chez les ingénieur(e)s et les managers.

Pour les promotions précédentes, certains écarts ont tendance à se résorber : les taux nets d’emploi des femmes sont très proches de ceux des hommes, pour tous les types d’écoles. Mais chez les ingénieur(e)s de la promotion 2018, la part des emplois en CDI présente encore un écart de 5 points entre les hommes et les femmes.

 

Un écart de salaire de près de 6,6 % entre hommes et femmes de la promotion 2020

Pour les ingénieur(e)s et les managers, en moyenne, cela équivaut à une différence de l’ordre de 2 300 € par an. Avec les primes, l’écart s’amplifie, notamment chez les managers (4 800 €).

 

Évolution des taux nets d'emploi des deux dernières promotions

Depuis 2010, le taux net d’emploi se maintient chaque année à un niveau très satisfaisant pour les diplômé(e)s après plus d‘un an sur le marché du travail. En effet, les taux nets d’emploi de l’avant-dernière promotion évoluent dans un intervalle de 92 à 96 % tous types d’écoles confondus (courbe en pointillés graphique de gauche). ingénieur(e)s et managers suivent des courbes d’évolution parallèles qui se confondent sur les années récentes et se maintiennent au-dessus de 90 %, avec 1 point le plus bas en 2010 : 92,1 % pour les ingénieur(e)s, 90,5% pour les managers. Pour les autres spécialités où seulement les points récents sont disponibles, le taux d’évolution se situe plus bas à 89 – 90 %.

Les taux nets d’emploi des promotions sortantes, de 76 à 89 % selon les années, varient plus amplement, ce qui montre l’exposition plus forte de la promotion sortante à la conjoncture immédiate, quel que soit le type d’école. On observe un fléchissement sensible pour les nouveaux ingénieur(e)s entre 2012 et 2015, tandis que, chez les managers, le taux net d’emploi remonte dès 2014. Après 2017, le taux net d’emploi diminue pour les managers alors qu’il continue de progresser chez les ingénieur(e)s jusqu’en 2019.

 

Note sur les principaux indicateurs

La part des diplômé(e)s en activité professionnelle

Elle se rapporte à l’ensemble de la promotion. Traditionnellement, la poursuite d’études ou l’inscription en thèse sont plus fréquentes parmi les ingénieur(e)s que parmi les managers. Cela réduit donc mécaniquement la part en activité professionnelle pour les ingénieur(e)s (calculée sur l’ensemble des diplômé(e)s), sans traduire pour autant une difficulté plus grande à s’insérer sur le marché du travail.

Le taux net d’emploi, calculé hors thèse et poursuite d’études, neutralise ce phénomène et favorise la comparaison entre diplômé(e)s des écoles d’ingénieur(e)s et de management. Cependant, il occulte de fait que la poursuite d’études pourrait être une solution d’attente, notamment en période de crise.

 

 

Accès à l’emploi

 

 1. Cheminement vers l'emploi

Le stage de fin d’études est la principale porte d’entrée vers l’emploi, particulièrement pour les ingénieur(e)s (32,1 %) et les diplômé(e)s des autres spécialités (28 %).

Pour les managers, 12,8 % des embauches se sont concrétisées dans l’entreprise d’apprentissage. Les stages effectués durant une année de césure ou une année professionnalisante ont permis à 5,4 % d’entre eux d’obtenir leur premier emploi.

Ces trois moyens, mis en oeuvre lors de la scolarité, concourent à 40,5 % des recrutements des nouveaux diplômé(e)s : 42,7 % pour les ingénieur(e)s, 36,2 % pour les managers et 38,6 % pour les autres spécialités.

 

2. Critères de choix de l’emploi

Le contenu du poste est de loin le critère le plus souvent cité par les diplômé(e)s pour expliquer le choix de leur emploi, devant l’adéquation avec un projet professionnel. Ces critères sont fortement liés aux compétences acquises. La suite du classement est différente selon le type d’école : la priorité va au lieu géographique pour les ingénieur(e)s, aux perspectives d’évolution au sein de l’entreprise pour les managers et au secteur d’activité pour les diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités.

 

Caractéristiques des emplois

 

1. Télétravail

Le télétravail est moins fréquent chez les ingénieur(e)s : 37,3 % ont déclaré « aucun jour de télétravail ». Leur secteur d’activité n’est pas toujours compatible avec le télétravail, par exemple le secteur de l’industrie.

Chez les managers et les diplômé(e)s des autres spécialités, environ 22 % n’ont pas eu recours au télétravail. Cependant, en cas de télétravail, les diplômé(e)s ont déclaré majoritairement cinq jours par semaine : 26,8 % des ingénieur(e)s, 32,5 % des managers et 36,2 % des diplômé(e)s des autres spécialités.

 

2. Contrats de travail

Malgré la difficulté à trouver un emploi, les diplômé(e)s de 2020, en emploi en France, sont en majorité embauchés en CDI : 77,1 % de l’ensemble des diplômé(e)s. Cela reste en recul de 5 points par rapport à l’an dernier (82,2 %). Cette part est nettement plus basse pour les diplômé(e)s des autres spécialités (57,2 %), alors qu’elle est à 78,2 % pour les ingénieur(e)s et à 81,2 % pour les managers. Pour la promotion 2019, l’écart entre type d’école se réduit, la part des autres spécialités passe à 70,3 %.

 

Des contrats en CDD plus souvent pour les femmes

Pour tous les types d’écoles, les femmes sont plus souvent en CDD : 42 % pour les femmes diplômé(e)es des écoles autres, 27 % pour les ingénieur(e)es, soit plus de 10 points d’écart avec les hommes. La part des femmes en CDD est faible pour les écoles de management (19,2 %), mais l’écart avec les hommes est tout de même de 6 points.

 

Durée des CDD

Pour les promotions précédentes, il y a un glissement vers des CDD plus longs. Ainsi, pour la promotion 2019 (graphique à droite), les CDD de plus de 12 mois représentent la plus grande part : 41,5 % pour les ingénieur(e)s, 29,4 % pour les managers et 39,1 % pour les diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités.

Les CDD de moins de 12 mois restent plus fréquents chez les femmes pour la promotion 2019 : 41,5 % contre 32,2 % pour les hommes.

 

Salaire brut annuel hors primes des salariés en France

 

Promotion 2020

Le salaire de près du tiers des ingénieur(e)s (31,3 %) se situe entre 30 000 et 35 000 €. Pour les managers, cette tranche regroupe seulement 24,4 % des salaires. Les managers sont proportionnellement plus présents dans les tranches les plus hautes (42 000 € et plus) : 17,5 % contre seulement 11,5 % des ingénieur(e)s. Les salaires des diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités sont beaucoup plus dispersés. Ils sont à la fois plus présents dans les tranches les plus hautes (17,8 % à 42 000 € et plus) et plus présents dans les tranches basses (28,6 % à moins de 30 000 €).

 

Promotion 2018

Pour la promotion 2018, les tranches de salaire hautes concernent un peu plus de diplômé(e)s : 27,8 % des diplômé(e)s perçoivent un salaire brut hors primes de 42 000 € ou plus par an (14 points de plus que la promotion 2020). La présence des femmes reste plus rare dans ces tranches : 21,8 % d’entre elles, quand les hommes y sont 31,9 %. En dessous de 30 000 €, les femmes sont 16,6 % et les hommes 7,1 %.

Les ingénieur(e)s sont 23,7 % à 42 000 € et plus, les managers 36,1 % et les diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités 38 %. Ces derniers sont encore 20,7 % dans les tranches plus basses (moins de 30 000 €).

 

Déciles et moyenne

Les salaires des femmes ingénieur(e)es sont à 80 % entre 25 200 et 40 872 €. Pour les hommes ingénieur(e)s, la limite inférieure remonte nettement au-dessus de celle des femmes ingénieur(e)es (+ 4 300 €). Ils perçoivent, pour 80 % d’entre eux, un salaire entre 29 526 et 42 000 €.

La crise économique engendrée par la situation sanitaire a rendu la recherche d’emploi difficile pour les nouveaux diplômé(e)s. Ils se sont heurtés à la chute des offres d’emploi de cadre en 2020 : - 17 % au 4ème trimestre 2020 comparé à la même période un an plus tôt, selon l’APEC7. Les diplômé(e)s ont été plus enclins à réviser leurs prétentions salariales (cité par 19,1 % des diplômé(e)s de 2020 comme un impact de la crise sanitaire Covid-19 sur leur insertion).

 

On pouvait donc s’attendre à un recul marqué des salaires d’embauche, mais avec 35 461 € en moyenne pour un diplômé(e) travaillant en France, la diminution n’est que de 0,7 % en un an.

Cette évolution s’explique par la stabilité observée pour les ingénieur(e)s, pour lesquels, avec 35 240 € hors primes en moyenne, on reste au niveau de 2020 (35 234 €).

L’année 2021 marque la fin d’une période de plusieurs années de progression du salaire d’embauche, la conjoncture favorable ayant bénéficié aux ingénieur(e)s et aux managers débutants. Après le creux des années 2013 à 2015, on retrouve en 2016 le niveau de salaire d’embauche observé en 2012. Il n’a alors cessé de croître jusqu’en 2020.

Pour les managers, le rattrapage est aussi rapide que fut la baisse. Cela se voit sur les salaires avec primes : la remontée observée dès 2014 leur permet d’être au-dessus des ingénieur(e)s.

En 2021, la réduction du salaire d’embauche laisse encore un écart conséquent en faveur des managers : leur salaire avec primes est à 40 766 € en moyenne comparé à 37 606 € pour les ingénieur(e)s. Lors des crises de 2010 et 2013, cela n’avait pas été le cas : l’écart de salaire avec primes entre managers et ingénieur(e)s s’était fortement réduit.

Pour la moyenne des salaires hors primes, le niveau le plus haut remonte à 2007 pour les managers et à 2009 pour les ingénieur(e)s. Malgré des embellies, plus marquées pour les managers, le niveau de salaire des années récentes reste en dessous du niveau le plus haut. En 2021, malgré la situation de crise, on se situe encore au-dessus du niveau le plus bas de 2014.

La baisse était perceptible à partir de l’année 2008, de l'ordre de 3,7 % en un an pour les managers.

En 2010, pour les ingénieur(e)s, le salaire en euros constants baissait : - 3,7 %, et les managers subissaient une nouvelle année de baisse de salaire réel : - 3,9 %.

L’embellie se présentait dès 2011 pour les managers, ce qui leur permettait de retrouver en 2012 le niveau de 2009. Pour les ingénieur(e)s, le rattrapage ne se concrétisait pas vraiment en 2012 (+ 1,2 %) ; leurs salaires réels stagnaient. En 2013, ils subissaient moins la baisse du salaire réel que les managers (- 3,8 %).

Si les salaires des managers fluctuent plus fortement à la baisse, ils remontent également plus vite : en 2016, la progression sur un an était de 3,2 %, beaucoup plus que pour les ingénieur(e)s (+ 0,9 %). En 2017 et 2018, les tendances étaient équivalentes pour les ingénieur(e)s et les managers avec un effritement du salaire réel. Il était compensé en 2019 et 2020, quand les jeunes diplômé(e)s bénéficiaient de conditions d’embauche très favorables. L’année 2021 entame un retournement net pour les managers (- 2,1 %) mais pas pour les ingénieur(e)s (- 0,7 %).

Avec les primes, le salaire réel remonte depuis 2014, plus nettement pour les managers, qui depuis 2016 dépassent le niveau de 2008. Pour les ingénieur(e)s, c’est plus difficile. À chaque période de reprise, les salaires avec primes permettent aux managers de creuser l’écart. Entre 2014 et 2019, quand les salaires avec primes des managers ont progressé de 9 %, ceux des ingénieur(e)s ont augmenté de 3,9 %. Entre 2019 et 2021, la tendance à la baisse s’installe : - 2,9 % pour les ingénieur(e)s et - 2,5 % pour les managers.

 

3. Cadres parmi les salarié(e)s en France

La proportion d’ingénieur(e)s ayant le statut cadre est nettement supérieure à celle des autres écoles. La part de cadre chez les femmes est 7 à 8 points inférieure à celle des hommes. Les effets cumulés du genre et du type d’école placent les ingénieur(e)s hommes de la promotion 2020 au premier rang : 89,9 % ont un statut de cadre.

Les salaires de cadre des managers et des autres spécialités sont supérieurs à ceux des ingénieur(e)s, tant pour les femmes que pour les hommes.

 

4. Lieu de travail

Les ingénieur(e)s commencent moins souvent leur carrière à l’étranger que les autres diplômé(e)s. Dans la promotion 2020, ils sont 9,5 % à occuper leur premier poste à l’étranger, quand les managers sont 16,7 % et les diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités 17,3 %. Cette différence perdure pour les promotions antérieures, particulièrement les managers qui, deux ans après leur diplôme, sont 18,8 % en poste à l’étranger.

Pour ceux qui démarrent leur carrière en France – une large majorité – là encore, les ingénieur(e)s se différencient quant au lieu de leur emploi. Ils sont plus nombreux en province – plus de 60 % – là où se situent également plus souvent les sites industriels. La plupart des emplois de managers et diplômé(e)s des autres spécialités se situe à Paris, où se concentrent les sièges sociaux. On ne constate pas de différence marquée entre le lieu de travail du premier emploi des hommes et des femmes, toutefois elles sont un peu moins nombreuses à travailler à l’étranger.

 

Lieu de travail en France

53,2 % des emplois occupés par les nouveaux diplômé(e)s qui travaillent en France sont localisés en Île-de- France. Cette région arrive loin devant l’Auvergne-Rhône-Alpes (10,3 % des emplois) et l’Occitanie (5,5 % des emplois).

Pour la promotion 2020, pour un type d’école donné, le salaire moyen hors primes, tant pour les hommes que les femmes, est plus bas en province : de l’ordre de 5 800 € pour les ingénieur(e)s, 5 900 € pour les managers et plus de 7 800 € pour les diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités. Cet écart s’amplifie avec l’expérience, un peu plus pour les hommes que les femmes.

On constate que les ingénieur(e)s ont des salaires supérieurs aux autres diplômé(e)s, en province et en Île-de- France, tant pour les hommes que les femmes. Pourtant, les ingénieur(e)s pris dans leur ensemble gagnent moins que les managers (une moyenne de 35 240 € pour les ingénieur(e)s et de 36 209 € pour les managers). Cela s’explique par la répartition géographique différente : les ingénieur(e)s sont majoritairement en province (60,2 %) où les salaires sont plus bas qu’en Île-de-France, où les managers sont plus nombreux (73,5 %).

 

Lieu de travail à l'étranger

Pour les ingénieur(e)s, la première destination est la Suisse, devant la Chine et le Luxembourg.

 

Salaire brut annuel moyen hors primes (lieu de travail en France)

Chez les ingénieur(e)s, l’écart de salaire entre hommes et femmes est de 1 300 € dans les entreprises de 5 000 salariés ou plus. Dans les autres catégories d’entreprises, l’écart est supérieur à 2 200 € ; il atteint même 3 500 € dans les entreprises de moins de 10 salariés.

 

5. Taille des entreprises

Les diplômé(e)s de la promotion 2020 se répartissent presque de manière équivalente – environ 30 % – dans les grandes entreprises (5 000 salariés ou plus), les entreprises de taille intermédiaire (250 à moins de 5 000 salariés) et les PME hors micro-entreprises (10 à moins de 250 salariés) : 27,1 % pour les grandes entreprises, 27,9 % pour les ETI et 36,6 % pour les PME de plus de 10 salariés.

Les micros-entreprises (moins de 10 salariés) réussissent à capter 8,3 % des nouveaux diplômé(e)s, un peu plus pour les diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités.

 

Salaire brut annuel moyen hors primes (lieu de travail en France)

Chez les ingénieur(e)s, l’écart de salaire entre hommes et femmes est de 1 300 € dans les entreprises de 5 000 salariés ou plus. Dans les autres catégories d’entreprises, l’écart est supérieur à 2 200 € ; il atteint même 3 500 € dans les entreprises de moins de 10 salariés.

 

Secteur d'activité des ingénieur(e)s

Les deux premiers secteurs offrent 42,6 % des emplois aux nouveaux ingénieur(e)s : 24,5 % pour les sociétés de conseil, d’ingénierie et bureaux d’études, suivies avec 18,1 % par les activités informatiques (TIC services) où sont classées les ESN (Entreprises de Services du Numérique). Dans l’enquête précédente, ils se situaient au même rang, et offraient 46,7 % des emplois. La construction-BTP se maintient au 3ème rang avec 7,1 % des emplois. L’industrie des transports, rattrapée par l’énergie, offre 4,8 % des emplois (7 % l’an dernier). Dans son ensemble, l’industrie représente 22,6 % des emplois d’ingénieur(e)s, ce qui reste comparable aux 22,8 % de l’an dernier.

Les sociétés de conseil, d’ingénierie et bureaux d’études, sont le premier secteur d’emploi des nouveaux ingénieur(e)s en 2021. Il accueille 24,5 % des nouveaux ingénieur(e)s (30 % en 2020 et 20,4 % en 2019). L’externalisation de ce type d’activités s’est installée dans le fonctionnement et l’organisation des entreprises. Les fluctuations observées d’une enquête à l’autre viennent du fait que des diplômé(e)s se déclarent parfois directement dans le secteur dans lequel ils interviennent en conseil ou études. Pour connaître la place réelle des secteurs il est intéressant de ventiler les emplois en conseil vers le secteur d’intervention. Le poids réel des principaux secteurs s’établit ainsi : 19 % pour les activités informatiques (18 % l’an dernier), 7 % pour l’industrie des transports (11,6 % l’an dernier), 10,5 % pour la construction (10,3 % l’an dernier), 7 % pour l’énergie (5,7 % l’an dernier).

Le taux de féminisation de chaque secteur est à comparer à la proportion de femmes parmi l’ensemble des diplômé(e)s ingénieur(e)s en activité professionnelle : cette part est de 31 % pour la promotion 2020, au-delà de ce seuil les femmes sont sur-représentées dans les recrutements.

Parmi les secteurs qui recrutent le plus, hormis les sociétés de conseil, les femmes sont beaucoup moins présentes dans les activités informatiques, où seulement 21,2 % des emplois des nouveaux ingénieur(e)s sont occupés par des femmes. À l’inverse, les femmes sont sur-représentées dans l’industrie agroalimentaire (56,9 % des emplois) et dans le commerce (46 %).

Les secteurs proches du centre du graphique ont des salaires moyens relativement proches de la moyenne des ingénieur(e)s. On y retrouve les principaux secteurs employeurs des ingénieur(e)s : sociétés de conseil, TIC services, construction-BTP, énergie, industrie des transports.

A l’opposé, dans le quart supérieur droit, on trouve les secteurs où les salaires sont plus élevés en moyenne : l’industrie des TIC, la banque-assurance, mais ils offrent relativement peu d’emplois aux ingénieur(e)s (3,3 % des emplois).

 

6. Service / département d’emploi

Service / département d’emploi des ingénieur(e)s

Les « Études-conseil et expertise » et la « R&D - Études non informatiques » sont les principaux services où travaillent les nouveaux ingénieur(e)s (36,3 % de la promotion 2020). On retrouve les caractéristiques observées lors des enquêtes récentes.

Le taux de féminisation de chaque service est à comparer à la proportion de femmes parmi l’ensemble des diplômé(e)s ingénieur(e)s en activité professionnelle : cette part observée dans l’enquête 2021 est à 31 % pour la promotion 2020. Dans les deux principaux services qui recrutent les nouveaux ingénieur(e)s, les femmes sont normalement représentées.

Les services qui hébergent les métiers de l’informatique – « Étude et développement en systèmes d’information », « Réseaux et télécommunications », « Informatique industrielle et technique » – demeurent parmi les moins féminisés : les femmes sont moins de 20 % à occuper les emplois offerts aux nouveaux ingénieur(e)s. Elles sont ainsi moins nombreuses à bénéficier des salaires moyens parmi les plus élevés offerts dans ces services. Ces secteurs beaucoup moins féminisés sont néanmoins parmi ceux qui offrent les salaires les plus élevés aux femmes (36 000 € ou plus hors primes). La demande forte en ingénieur(e)s à compétences informatiques permet aux femmes d’y percevoir des salaires qui se rapprochent de ceux des hommes.

 

7. Place de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

La dimension RSE s’intègre de plus en plus dans les pratiques des entreprises, dans le but de respecter les principes du développement durable (social, environnemental et économique). Souvent associée à une démarche d’entreprise, elle est présente dans environ 18 % des missions des diplômé(e)s selon les promotions : pour celle de 2020, 13,7 % pour les ingénieur(e)s, 27,7 % pour les managers et 17,3 % pour les diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités. Ces chiffres progressent comparés à l’enquête précédente (+ 1 point). La RSE est présente plus souvent via des missions liées à l’environnement.

 

Autres situations

 

1. En volontariat

Compte tenu de la proportion d’ingénieur(e)s parmi les diplômé(e)s, plus d’un volontaire sur deux est un ingénieur(e) : ils représentent 51,8 % des volontaires, les managers 33,8 % et les diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités 14,4 %.

 

Type de volontariat

Le volontariat international en entreprise (VIE) reste prépondérant chez les ingénieur(e)s (71,6 %) et chez les managers (86,2 %).

 

Durée du contrat

L’engagement de 12 mois est plus fréquent pour les ingénieur(e)s (45,3 %) et les managers (49,2 %). Les contrats de moins de 12 mois sont majoritaires pour les diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités (44,1 %).

 

2. En recherche d’emploi

Pour les ingénieur(e)s et les diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités, la part de femmes en recherche d’emploi est comparable à celle des hommes, ce qui n’était pas le cas l’an dernier (2 points de plus pour les femmes). Chez les managers, les femmes sont 21,3 % en recherche d’emploi, comparé à 16,5 % pour les hommes. La crise actuelle a accentué l’écart en défaveur des femmes.

 

Difficultés dans la recherche d’emploi

Dans l’enquête 2021, la principale difficulté citée par les diplômé(e)s en quête d’un emploi est le peu d’offres d’emplois, citée sept fois sur dix, devant l’absence d’expérience professionnelle. L’ordre était inversé l’an dernier. Viennent ensuite, à des niveaux comparables à ceux de l’an dernier, la mobilité géographique un peu plus citée par les ingénieur(e)s et l’insuffisance du niveau de salaire proposé, plus citée par les managers.

 

3. En poursuite d’études

La poursuite d’études après l’obtention d’un diplôme délivré par une Grande école est moins fréquente parmi les diplômé(e)s des écoles de management (seulement 5,9 %) que chez les ingénieur(e)s (9 %) et surtout les diplômé(e)s d’autres spécialités (23,6 %), pour lesquels ce sont 3 points de plus que l’an dernier (+ 1,2 point pour les ingénieur(e)s et + 1,5 point pour les managers).

Pour une grande part des diplômé(e)s, la poursuite des études est choisie pour compléter leurs compétences, comme dans les enquêtes précédentes. Pour les ingénieur(e)s, c’est d’abord l’occasion d’acquérir une double compétence, quand les autres diplômé(e)s souhaitent acquérir une spécialisation dans le cadre de leur projet professionnel.

L’enquête 2021 fait apparaître qu’une part plus grande de diplômé(e)s poursuit des études dans l’attente de trouver un emploi. Pour les ingénieur(e)s c’est 6,3 % (seulement 1,2 % l’an dernier) et plus de 11 % pour les autres diplômé(e)s (3 % l’an dernier).

 

4. En thèse

4 % des diplômé(e)s de la promotion 2020 sont concernés. Ce choix est fait par 6,3 % des ingénieur(e)s, il est beaucoup moins fréquent pour les autres diplômé(e)s.

Les diplômé(e)s des Grandes écoles préparant une thèse sont en très grande majorité des ingénieur(e)s : pour la promotion 2020, les ingénieur(e)s représentent 92 % des inscrits en thèse à la suite de leur diplôme de Grande école.

Un doctorant sur trois est une femme (proportion équivalente à la part des femmes dans les écoles d’ingénieur(e)s). Les laboratoires d’accueil des doctorants sont situés en France pour la plupart (85 %).

 

Zoom sur les diplômé(e)s inscrits en dernière année sous contrat d'apprentissage

 

1. Situation des diplômé(e)s issus de l’apprentissage

Parmi les répondants de la promotion 2020, 18,9 % ont effectué leurs études en contrat d’apprentissage. Ce statut de scolarité est plus fréquent dans les écoles de management, avec une part de 26,5 % de leurs diplômé(e)s, contre 21,2 % dans les écoles d’autres spécialités et 15,1 % dans les écoles d’ingénieur(e)s. Chez ces derniers, le taux d’apprentis est nettement plus faible chez les femmes.

Moins de 6 mois après l’obtention du diplôme, le taux net d’emploi des apprentis atteint 81,7 % (79,1 % pour l’ensemble des diplômé(e)s de la promotion 2020). Chez les ingénieur(e)s et les diplômé(e)s des écoles d’autres spécialités, c’est plus de 4 points de plus que l’ensemble : 84,3 % pour les ingénieur(e)s issus de l’apprentissage (79,4 % pour l’ensemble des ingénieur(e)s) et 80,2 % pour les écoles des autres spécialités (76,1 % pour l’ensemble de leurs diplômé(e)s). Par contre, chez les managers, le taux net d’emploi des apprentis, 79,1 %, ne se démarque pas de l’ensemble (79,5 %).

 

2. Secteurs d'activité

Secteur d'activité des ingénieur(e)s issus de l’apprentissage

Les secteurs d’activité qui recrutent le plus les ingénieur(e)s issus de l’apprentissage sont les mêmes que pour l’ensemble des ingénieur(e)s. Les sociétés de conseil restent les premiers recruteurs (15,6 %), mais moins que pour l’ensemble des ingénieur(e)s (24,5 %). Viennent ensuite les Activités informatiques (15,1 %) et la construction-BTP (11,5 %). Le secteur d’intervention des emplois en sociétés de conseil est dans 16 % des cas l’industrie des transports, 15 % la construction et 10 % l’énergie.

Sur l’ensemble des ingénieur(e)s issus de l’apprentissage, la moyenne des salaires est à 35 588 € (hors primes), un peu supérieure à celle de l’ensemble des ingénieur(e)s (35 240 €). En revanche, l’écart femmes-hommes est nettement moindre (1 739 € pour les apprentis contre 2 305 € pour l'ensemble) grâce à un salaire moyen plus élevé pour les femmes : 34 244 € pour les apprenties et 33 656 € pour l’ensemble. Parmi les principaux secteurs recruteurs, seul le conseil a un écart conséquent (1 400 €).

Le taux de féminisation de chaque secteur est à comparer à la proportion de femmes parmi l’ensemble des diplômé(e)s ingénieur(e)s apprentis en activité professionnelle : cette part est de 23 % pour la promotion 2020, au-delà de ce seuil les femmes sont sur-représentées dans les recrutements. C’est le cas dans l’industrie agroalimentaire où le salaire moyen est plus bas. A l’inverse, dans l’informatique les femmes représentent seulement 18 % des recrutements et dans l’industrie des transports 7,9 % : deux secteurs qui rémunèrent au-dessus de la moyenne.

 




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